[Human resources in the National Health System. Medical education. SESPAS Report 2024]. / Recursos humanos del Sistema Nacional de Salud. Formación. Informe SESPAS 2024.

The problems posed by medical education in Spain are diverse. This paper analyzes the system currently used to select candidates who will be admitted to a public faculty of medicine in Spain and some issues arising from the unprecedented increase in both public and private medical schools in our country. The importance of generic competencies in today's medicine and the need to return to a core design in specialist training are other aspects that are discussed. The degree of development of advanced accreditation diplomas and areas of specific competence is also subject to analysis. Finally, the authors emphasize the importance of continuous professional development and the idea of professional recertification as a system that guarantees patients the quality of the care they receive.

Predictive Validity, Applicant Reactions, and Influence of Personal Characteristics of a Gamefully Designed Assessment / [Validez predictiva, reacciones de los candidatos e influencia de las características personales de una evaluación que utiliza juegos]

The use of game-related assessments (GRAs) in personnel selection is increasing. However, the type of GRA under investigation should be considered. This study focuses on game-based assessments, which closely resemble leisure-oriented videogames. We specifically examined a serious game that assesses personality traits (assertiveness, sociability, tolerance, and rules). We analyzed its predictive validity, applicant reactions, and the impact of personal and job-related factors on scores. The study included 182 participants who played the GRA and completed a Big Five questionnaire. Findings revealed that the game predicts adaptive performance, offering incremental value over the Big Five (ΔR2 = .107). Additionally, candidates reacted more positively to the GRA in terms of comfort and fit, although the effect size was small (d = -0.1757 and -0.3119, respectively). Relating to personal and job-related characteristics, only job experience significantly affected the assertiveness score, albeit with a small effect size (d = -0.3870).(AU)

Aumenta en el campo de la selección de personal la utilización de la evaluación relacionada con juegos (ERJ). El estudio se centra en la evaluación mediante juegos, un tipo de ERJ cercano a los videojuegos recreativos convencionales. En concreto se analizó un juego serio que mide rasgos de personalidad (asertividad, sociabilidad, tolerancia y reglas), investigando su validez predictiva, las reacciones de los candidatos y la influencia de las variables personales y laborales. En la investigación participaron 182 personas que jugaron a la ERJ y cumplimentaron un cuestionario de personalidad Big Five. Los resultados muestran la validez incremental de la ERJ con respecto a los Big Five en la predicción del desempeño adaptativo (ΔR2 = .107). Además, las reacciones fueron más positivas a la comodidad y al ajuste al puesto para la ERJ que para la prueba de personalidad, aunque con un tamaño del efecto modesto (d = -0.1757 y -0.3119). Con respecto a las características personales y laborales, la experiencia laboral se asoció a una mayor asertividad, aunque el efecto también es pequeño (d = -0.3870).(AU)

Validez Predictiva e Igualdad de Trato de la “Oposición” como Método de Selección para Inspectores de Hacienda y Técnicos de Hacienda del Estado / Predictive Validity and Equal Treatment of “Competition” as a Selection Method for State Treasury Inspectors and Treasury Technicians

La “oposición” es el método de selección de personal para los cuerpos superiores de la función pública española y cientos de miles de candidatos participan en las oposiciones cada año. A pesar de ello, permanece sin haberse estudiado su validez predictiva y sus potenciales efectos sobre la igualdad de trato para hombres y mujeres. Este artículo presenta dos estudios independientes dedicados establecer la validez predictiva y el grado de igualdad de trato de la “oposición”. En el primero se examinó con candidatos al Cuerpo de Técnicos de Hacienda. Los resultados indicaron una validez operativa ρ = .54 (N = 392) y un valor d de Cohen promedio de .14 para la igualdad de trato favorable a los hombres. El segundo estudio se realizó con candidatos al Cuerpo Superior de Inspectores de Hacienda y la validez operativa fue de ρ = .50 (N =.70) y la d de Cohen de .33 favorable a las mujeres. Los resultados indican que la “oposición” muestra una validez semejante o superior a la de los mejores instrumentos de selección de personal. Finalmente, se discuten las implicaciones para la práctica y se hacen recomendaciones para mejorar este sistema de acceso a la función pública.(AU)

The "competition” (“oposición” in Spanish) is the method of personnel selection for the higher Corps of the Spanish civil service, and hundreds of thousands of candidates participate in the competitive examinations each year. Despite this, its predictive validity and its potential effects on equal treatment for men and women remain unknown. This article presents two independent studies devoted to establishing the predictive validity and the degree of equal treatment of the "competition". In the first one, the validity was examined with candidates for the Corps of Treasury Technicians. The results indicated an operational validity ρ = .54 (N = 392) and an average Cohen's d value of .14 for equal treatment favorable to men. The second study was conducted with candidates for the Corps of Senior Treasury Inspectorate and the operational validity was ρ = .50 (N =.70) and Cohen's d of .33 favorable to women. The results indicate that the "competition" shows similar or superior validity to that of the best personnel selection instruments. Finally, implications for practice are discussed and recommendations are made to improve this system of access to the civil service.(AU)

¿Cuántos años tienes?, ¿estás casado?, ¿tienes hijos? preguntas irrelevantes y discriminación encubierta en la selección de personal / How old are you? are you married? do you have children? irrelevant questions and covert discrimination in personnel selection / Quantos anos você tem? você é casado? você tem filhos? perguntas irrelevantes e discriminação oculta na seleção de pessoal

La selección de personal ha demostrado ser un procedimiento de incalculable valor para las organizaciones. Sin embargo, en la práctica los empleadores suelen (y prefieren) utilizar los métodos de selección de escaza y cuestionable evidencia. En el contexto boliviano, el uso de preguntas personales relacionadas a la edad, estado civil, sexo, raza, embarazo, entre otros, parece estar bastante extendido. Aunque, la utilidad que justifique su inclusión sigue sin demostrarse. En el presente artículo, analizo la relevancia y el soporte de las preguntas personales en función de su contribución para tres propósitos de la selección de personal: validez para predecir el desempeño laboral, reclutamiento y discriminación. Finalmente, proporciono algunas sugerencias: (1) para mejorar la eficiencia de los procesos de selección, y (2) para enmendar y fortalecer las leyes contra la discriminación en la selección de la legislación laboral boliviana.

The selection of personnel has proven to be an invaluable procedure for organizations. However, in practice employers often (and prefer) to use the selection methods of scarce and questionable evidence. In the Bolivian context, the use of personal questions related to age, marital status, sex, race, pregnancy, among others, seems to be quite widespread. Although the usefulness that justifies its inclusion remains unproven. In this article, I analyze the relevance and support of personal questions based on their contribution to three purposes of personnel selection: validity to predict job performance, recruitment, and discrimination. Finally, I provide some suggestions: (1) to improve the efficiency of the selection processes, and (2) to amend and strengthen the laws against discrimination in the selection of Bolivian labor law.

A seleção de pessoal provou ser um procedimento inestimável para as organizações. No entanto, na prática, os empregadores costumam (e preferem) usar métodos de seleção de evidências escassas e questionáveis. No contexto boliviano, o uso de perguntas pessoais relacionadas à idade, estado civil, sexo, raça, gravidez, entre outros, parece ser bastante difundido. Embora a utilidade que justifique a sua inclusão permaneça não comprovada. Neste artigo, analiso a relevância e o suporte de perguntas pessoais com base em sua contribuição para três propósitos de seleção de pessoal: validade para prever o desempenho no trabalho, recrutamento e discriminação. Finalmente, apresento algumas sugestões: (1) melhorar a eficiência dos processos de seleção e (2) alterar e fortalecer as leis contra a discriminação na seleção da legislação trabalhista boliviana.

A Pioneer Project of a School Psychotechnic Center (1920) / [Un proyecto pionero de un centro de psicotecnia escolar (1920)]

Emilio Mira y López (1896-1964) was the great international figure of Spanish applied psychology in the first half of the 20th century. His work “The selection of drivers for the Bus General Company” (1922) was a key contribution to the development of personnel selection and the evaluation of professional skills in Spain. Another relevant work, but scarcely cited, has been “Initiation of school children in social life. Necessity of establishing vocational guidance schools or institutes. Means for their creation and development”, to which this article is dedicated. Mira’s work consists of three parts (a) the social preparation of the child at school, (b) the need to establish vocational guidance schools or institutes, and (c) the means for its creation and development. Mira makes a distinction between guidance and selection tasks and discusses various practical aspects such as the minimum working hours of such centers, the structure of the guidance process, and the guidance functions of the center. Finally, the article summarizes Mira’s theoretical and practical contribution.(AU)

Emilio Mira y López (1896-1964) ha sido la gran figura internacional de la psicología aplicada española de la primera mitad del siglo XX. Su artículo, “La selección de conductores de la para la Compañía General de Autobuses” (1922) supuso una aportación fundamental para el desarrollo de la selección de personal y la evaluación psicológica de las capacidades profesionales en España. Otro trabajo relevante, pero escasamente citado, ha sido “Iniciación de la infancia escolar en la vida social. Necesidad de establecer escuelas o institutos de orientación profesional. Medios para su creación y desenvolvimiento”, al que está dedicado el presente artículo. El trabajo de Mira consta de tres partes (a) la preparación social del niño en la escuela, (b) la necesidad de establecer escuelas o institutos de orientación vocacional y (c) los medios para su creación y desarrollo. Mira hace una distinción entre las tareas de orientación y selección y aborda varios aspectos prácticos como las horas mínimas de trabajo de esos centros, la estructura del proceso de orientación y las funciones de orientación del centro. Finalmente, el artículo hace un resumen de la aportación teórica y práctica de Mira.(AU)

Profesionales médicos cubanos para la atención primaria de salud: el caso de Portugal / Cuban health personnel for primary health care: the Portugal case

RESUMEN Objetivo Analizar el proceso de contratación de médicos cubanos por parte del Gobierno de Portugal y comprender la percepción de los profesionales cubanos sobre el ejercicio de la profesión en el exterior. Métodos Se realizó un estudio de caso cualitativo-descriptivo-analítico, con triangulación de datos a partir de la recolección de información de múltiples fuentes de evidencia. Se entrevistó a un total de 16 informantes clave, se analizaron documentos y se realizó observación directa. Resultados Los resultados más evidentes muestran que se estableció una cooperación para hacer frente a la escasez crónica de médicos en atención primaria; la elección de médicos de nacionalidad cubana tiene una dimensión política. Se llevó a cabo un acuerdo entre las partes para permitir el registro de médicos cubanos en la Orden de Médicos de Portugal. Conclusiones Hubo un resultado positivo en la contratación de médicos cubanos por parte de Portugal, ya que aumentó el número de usuarios con acceso a los servicios y también se tuvo una brecha de tiempo para que el gobierno tomara algunas medidas para mitigar el problema de la escasez de médicos.

ABSTRACT Objective To analyze the process of recruitment of Cuban doctors by the government of Portugal and to understand the perception of these Cubans about the exercise of their professions abroad. Methods A qualitative-descriptive-analytical case study was carried out, with data triangulation, based on the collection of information from multiple sources of evidence. Sixteen key informants were interviewed, documents were analyzed, and direct observation was carried out. Results The most evident results demonstrate that the cooperation was established to address the chronic shortage of doctors in primary care; the choice of Cuban doctors had a political dimension. An arrangement was made to enable the registration of Cuban doctors in the Portuguese Medical Association. Conclusions There was a positive outcome in the recruitment of Cuban doctors by Portugal since it increased the number of patients with access to services, and allowed a time gap for the government to take some measures in order to mitigate the problem of shortage of doctors.

Quasi-ipsative Forced-Choice Personality Inventories and the Control of Faking: The Biasing Effects of Transient Error / Los inventarios de personalidad de elección forzosa cuasi-ipsativos y el control del faking: los efectos de sesgo del error temporal

To date, experimental research on the effect of faking on personality measures has used two types of designs: within-subject designs and between-subjects designs. None of these designs permit us to control for the effects of transient error on faking. Using a Latin-square design (LSD), the current study examines the effects of faking on the Big Five as assessed by a quasi-ipsative forced-choice (FC) personality inventory. LSD is a type of experimental design that simultaneously permits us to control for between-subject differences, within-subject variability, and transient error. The sample consisted of 246 participants (four experimental groups, assessed twice, 2-3 week interval). The results showed that (1) faking effect size can be largely attributed to transient error and (2) the quasi-ipsative FC format shows great resistance to faking behavior. The average effect size (Cohen’s d) for the Big Five was 0.21, 0.12, and 0.09 for observed faking, transient error, and true faking, respectively. On average, 62% of observed faking effect size can be attributed to transient error. To conclude, we discuss the implications of these findings for the research and practice of personnel selection.(AU)

La investigación experimental sobre los efectos del faking o falseamiento en las medidas de personalidad ha utilizado dos tipos de diseños: diseños intrasujeto y diseños entre sujetos. Pero ninguno de ellos nos permite controlar los efectos del error temporal en el faking. Usando un diseño de cuadrado latino (DCL), este estudio examina los efectos del faking en los Cinco Grandes evaluados con un inventario de personalidad de elección forzosa (EF) cuasi-ipsativo. El DCL es un diseño experimental que simultáneamente nos permite controlar las diferencias entre sujetos, la variabilidad intrasujeto y el error temporal. La muestra estuvo compuesta por 246 participantes (cuatro grupos experimentales, evaluados dos veces en un intervalo de 2-3 semanas). Los resultados mostraron que (1) el tamaño del efecto del faking se puede atribuir en gran medida a un error temporal y (2) el formato de EF causi-ipsativo muestra una gran resistencia al faking. El tamaño del efecto promedio (d de Cohen) para los Cinco Grandes fue 0.21, 0.12 y 0.09 para el faking observado, el error temporal y el faking verdadero, respectivamente. En promedio, el 62 % del tamaño del efecto del faking observado se puede atribuir a un error temporal. Para concluir, se discuten las implicaciones de estos resultados.(AU)

Factores legales, de imagen, sociales y económicos que determinan la contratación de personas con discapacidad en empresas de la ciudad de Chillán / Legal, image, social and economic factors that determine hiring of people with disabilities into companies in the city of Chillán

Introducción: La baja contratación de personas con discapacidad, falta de oportunidades y discriminación, en un país post inclusión, está condicionada por diversas barreras, factores o preocupaciones de las empresas y empleadores, las cuales dificultan la inclusión laboral debido a diferentes apreciaciones de índole personal y cultural. Objetivo: La presente investigación tiene por objetivo describir factores legales, de imagen, sociales y económicos que determinan la contratación de personas con discapacidad, según la percepción de los gerentes, administradores y jefes de recursos humanos de empresas de la ciudad de Chillán. Metodología: Para llevar a cabo dicho análisis, se consideró a 50 representantes de 50 empresas de la ciudad, pertenecientes a los rubros del comercio, servicios básicos y otros rubros, los cuales entregaron la percepción sobre los factores a través de una encuesta de auto aplicación. Resultados: Los análisis de los resultados demostraron una tendencia generalizada de la muestra sobre el factor social, identificándolo como un determinante sobre la contratación de personas con discapacidad. Discusión: Se concluyó que el factor social seguido del factor económico, mayormente determinan la contratación de personas con discapacidad, independiente del rubro empresarial, tamaño de las empresas y experiencias previas en la contratación de personas discapacitadas.

Introduction: The low hiring, lack of opportunities and discrimination of people with disabilities, in a post-inclusion country, is conditioned by various barriers, factors or concerns in companies and employers, which hinder labor inclusion, due to different views from a personal and cultural nature. Aim: To describe legal, image, social and economic factors that determine the hiring of people with disabilities, according to the perception of managers, chief of staff and human resources manager of companies in the city of Chillán. Methods: To carry out this analysis, 50 representatives of 50 companies in the city, belonging to the trade, basic services and other items were considered. Participants gave their perception of the factors, through a self-application survey. Results: The analysis of the results showed a general trend in the sample, regarding the social factor, identifying it as a determining factor in hiring people with disabilities. Discussion: It was concluded that the social factor followed by the economic factor, mainly determine the hiring of people with disabilities, regardless the business category, size of the companies and previous experiences in hiring people with disabilities.

¿Cuántos años tienes?, ¿estás casado?, ¿tienes hijos? preguntas irrelevantes y discriminación encubierta en la selección de personal

La selección de personal ha demostrado ser un procedimiento de incalculable valor para las organizaciones. Sin embargo, en la práctica los empleadores suelen (y prefieren) utilizar los métodos de selección de escaza y cuestionable evidencia. En el contexto boliviano, el uso de preguntas personales relacionadas a la edad, estado civil, sexo, raza, embarazo, entre otros, parece estar bastante extendido. Aunque, la utilidad que justifique su inclusión sigue sin demostrarse. En el presente artículo, analizo la relevancia y el soporte de las preguntas personales en función de su contribución para tres propósitos de la selección de personal: validez para predecir el desempeño laboral, reclutamiento y discriminación. Finalmente, proporciono algunas sugerencias: (1) para mejorar la eficiencia de los procesos de selección, y (2) para enmendar y fortalecer las leyes contra la discriminación en la selección de la legislación laboral boliviana.

The selection of personnel has proven to be an invaluable procedure for organizations. However, in practice employers often (and prefer) to use the selection methods of scarce and questionable evidence. In the Bolivian context, the use of personal questions related to age, marital status, sex, race, pregnancy, among others, seems to be quite widespread. Although the usefulness that justifies its inclusion remains unproven. In this article, I analyze the relevance and support of personal questions based on their contribution to three purposes of personnel selection: validity to predict job performance, recruitment, and discrimination. Finally, I provide some suggestions: (1) to improve the efficiency of the selection processes, and (2) to amend and strengthen the laws against discrimination in the selection of Bolivian labor law.

A seleção de pessoal provou ser um procedimento inestimável para as organizações. No entanto, na prática, os empregadores costumam (e preferem) usar métodos de seleção de evidências escassas e questionáveis. No contexto boliviano, o uso de perguntas pessoais relacionadas à idade, estado civil, sexo, raça, gravidez, entre outros, parece ser bastante difundido. Embora a utilidade que justifique a sua inclusão permaneça não comprovada. Neste artigo, analiso a relevância e o suporte de perguntas pessoais com base em sua contribuição para três propósitos de seleção de pessoal: validade para prever o desempenho no trabalho, recrutamento e discriminação. Finalmente, apresento algumas sugestões: (1) melhorar a eficiência dos processos de seleção e (2) alterar e fortalecer as leis contra a discriminação na seleção da legislação trabalhista boliviana.

Qué hay detrás de LinkedIn? Midiendo a través de rúbricas las LinkedIn Big Four Dimensions / What’s behind LinkedIn? Measuring the LinkedIn Big Four Dimensions through rubrics

LinkedIn es la red social más utilizada en el ámbito profesional para funciones de reclutamiento y selección de personal. Aunque los profesiona-les de Recursos Humanos realizan inferencias sobre los candidatos en base a la información contenida en el perfil de LinkedIn, estas inferenciasno se realizan de forma sistematizada y objetiva. En esta investigación se proponen rúbricas, basadas en el modelo LinkedIn Big Four, como he-rramienta para hacer más sistemáticas y objetivas las inferencias de los profesionales de selección. Para el análisis se utilizó una muestra de pro-fesionales del sector IT (n = 105). Los resultados muestran unos resultados de fiabilidad adecuados a los estándares al uso y una evidencia inicialde validez que relaciona las puntuaciones en las rúbricas con las competencias genéricas de los profesionales.(AU)

LinkedIn is the most used social network in the professional field for recruitment and selection. Although human resources professionals makeinferences about candidates based on the information contained in the LinkedIn profile, these inferences are not made in a systematized or objectiveway. In this research, rubrics, based on the LinkedIn Big Four model, are proposed as a tool to make the inferences of selection professionals moresystematic and objective. A sample of professionals from the IT sector (n = 105) was used. Results show adequate reliability and initial evidence ofvalidity by means of correlation between the rubrics and generic competencies scores.(AU)

Flaws in the design of the Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas produce inequity / Fallas en el diseño del Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas generan inequidad

Abstract: Objective: To assess the assumption of 'equity' of Mexico's resident-selection assessment tool, the Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas (ENARM). Materials and methods: Official ENARM-2016 and -2017 databases were analyzed. Differences in the absolute number of correct answers (multivariable linear regression) and the number of applicants reaching their specialty minimum score (SMS) per test day (odds ratio [OR]) were calculated. Applicants affected by test-day inequity were estimated. Results: There were 36 114 applicants in 2016, and 38 380 in 2017. In 2016, day-2 applicants had significantly higher scores and more reached the SMS than on days 1-3-4 (OR 1.55), and 5 (OR 3.8); 3 565 non-passing applicants were affected by inequity (equivalent to 44.64% of those selected). In 2017, day-1 and -2 applicants had significantly higher scores and more reached the SMS than on days 3-4 (OR 1.85), and 5 (OR 4.04); 3,155 non-passing applicants were affected by inequity (37.2% of those selected). Conclusion: Analysis of official ENARM databases does not support the official attribution of equity, suggesting the test should be redesigned.

Resumen_ Objetivo: Evaluar el atributo de "equidad" asignado al Examen Nacional para Aspirantes a Residencias Médicas (ENARM). Material y métodos: Se analizaron las bases de datos oficiales del ENARM 2016 y 2017. Se compararon las diferencias inter-día de respuestas correctas (regresión linear multivariable) y de sustentantes que alcanzaron el puntaje mínimo de su especialidad (PME) (razón de momios [RM]). Se estimó a los afectados por la inequidad. Resultados: Hubo 36 114 sustentantes en 2016 y 38 380 en 2017. Los días 2 (ENARM-2016) y 1-2 (ENARM-2017) registraron puntajes significativamente más altos, y más sustentantes alcanzaron el PME que en los días 1-3-4 (RM 1.55) y 5 (RM 3.8) en 2016, y los días 3-4 (RM 1.85) y 5 (RM 4.04) en 2017. Se estimó que cuatro de cada diez sustentantes que aprobaron el ENARM no lo hubieran hecho si el examen fuera equitativo. Conclusión: Los resultados sugieren que el atributo de equidad del ENARM está en duda.

Políticas de selección del personal y satisfacción del cliente en hospitales públicos del Ecuador / Personnel selection policies and customer satisfaction in ecuador public hospitals

La gestión hospitalaria es considerada como la forma de organizar y combinar los recursos con el fin de cumplir las políticas y objetivos institucionales de las diferentes entidades del sector de la salud. Particularmente la selección de personal en las instituciones hospitalarias públicas del Ecuador se encuentra normada por varias leyes que no contemplan de forma general la importancia de la satisfacción del cliente externo para esta actividad. El presente artículo tiene como objetivo valorar la relación entre el proceso de selección de personal y su influencia en la satisfacción del cliente externo de las instituciones hospitalarias públicas en el Ecuador(AU)

Hospital management is considered as the way to organize and combine resources in order to comply with the policies and institutional objectives of the different entities of the health sector. Particularly the selection of personnel in public hospitals in Ecuador is regulated by several laws that do not generally consider the importance of external customer satisfaction for this activity. The purpose of this article is to evaluate the relationship between the personnel selection process and its influence on the external customer satisfaction of public hospital institutions in Ecuador(AU)

Efectos del atractivo físico y el sexo en la selección de personal: Un estudio experimental / Effects of Sex and Attractiveness in Hiring Decisions: An Experimental Study

RESUMEN El presente estudio tuvo como objetivo analizar la activación de información estereotípica en contextos de selección de personal. Las hipótesis fueron contrastadas mediante un diseño experimental 2 (sexo del aplicante) x 2 (atractivo del aplicante) x 2 (sexo de la persona reclutadora) en un grupo de reclutadores profesionales. Los resultados indicaron un efecto significativo tanto del sexo como del atractivo de los estímulos. Estos efectos fueron moderados por el sexo de las personas reclutadoras y parcialmente mediados por las atribuciones de calidez y habilidad. Los resultados se discuten considerando el impacto del estereotipo de "lo bello es bueno" y los estereotipos sobre los roles tradicionales asignados a cada sexo.

ABSTRACT This study aimed to analyze the activation of stereotypical information in personnel selection contexts. Hypotheses were tested via a 2 (applicant's sex) x 2 (applicant's appeal) x 2 (sex of the recruiter) experimental design among professional recruiters. Results show a significant effect of both, sex and attractiveness of the stimuli. These effects were moderated by the sex of the recruiter and partially mediated by attributions of warmth and ability. Results are discussed in the light of the impact of the "beautiful is good" effect and the stereotypes of traditional sex roles.

The Pilot Aptitude Tester e a seleção de pilotos / The Pilot Aptitude Tester and the pilot selection / The Pilot Aptitude Tester y la Selección de Pilotos

Desde a Primeira Guerra Mundial, há um grande investimento na seleção de pilotos militares por parte das Forças Aéreas com o intuito de diminuir os altos custos envolvidos na formação do piloto militar por meio da diminuição do atrito (fracasso) na instrução aérea. Porém, foi na Segunda Guerra Mundial que os testes psicológicos, que mensuravam aptidões psicomotoras e cognitivas, passaram a ser mais efetivos em predizer a aptidão para a pilotagem, contribuindo para a diminuição do atrito encontrado nas instruções aéreas. Um dos poucos testes psicológicos construídos especialmente para a seleção de pilotos é o The Pilot Aptitude Tester (PILAPT), uma bateria de seis testes que avaliam aptidões psicomotoras e cognitivas voltadas para a atividade aérea, adquirido pela Força Aérea Brasileira para ser inserido em sua seleção de pilotos militares.(AU)

Since World War I, the Air Forces has made a major investment in the selection of military pilots with the purpose of reducing the high costs involved in military pilot training by reducing attrition (failure) in flight instruction. But it was in World War II that psychological tests that assess psychomotor and cognitive abilities became more effective in predicting aptitude for piloting, contributing to the reduction of attrition found in flight instructions. One of the few psychological tests designed for selecting pilots is The Pilot Aptitude Tester (PILAPT), a series of six tests that assess cognitive and psychomotor abilities with regard to flight activity, and which was acquired by the Brazilian Air Force to be used in their selection of military pilots.(AU)

Desde la Primera Guerra Mundial hay una gran inversión en la selección de los pilotos militares de la Fuerza Aérea con el fin de reducir los altos costos involucrados en la formación de pilotos militares, reduciendo la deserción (fracaso) en la instrucción de vuelo. Pero fue la Segunda Guerra Mundial que los tests psicológicos que mensuraban habilidades psicomotoras y cognitivas, se hicieron más eficaces en la predicción de la aptitud para pilotar, lo que contribuyen a la reducción de la deserción que se encuentra en las instrucciones de vuelo. Una de las pocas pruebas dirigidas especialmente para la selección de los pilotos es The Pilot Aptitude Tester (PILAPT), una batería de seis pruebas que evalúan las habilidades cognitivas y psicomotoras orientadas hacia la actividad aérea, adquirido por la Fuerza Aérea Brasileña para ser insertado en su selección de pilotos militares.(AU)

Significados da comunicação não verbal para as entrevistadoras na seleção de profissionais de enfermagem / The meanings of nonverbal communication in interviews for selection of professional nursing / Significado de la comunicación no verbal para las entrevistadoras en la selección de profesionales de enfermería

Este estudo teve por objetivo conhecer como as enfermeiras gerentes de um hospital universitário interpretam os sinais não verbais dos candidatos nas entrevistas de seleção para contratar colaboradores para trabalhar no serviço sob suas gerências. É uma pesquisa descritiva na abordagem qualitativa, cuja técnica de coleta foi a entrevista semiestruturada com 12 enfermeiras ocupantes do cargo de gerente e seis enfermeiras de Educação Permanente num hospital universitário na cidade de São Paulo. Os dados coletados sob a forma de respostas foram submetidos à análise de conteúdo em conformidade com a teoria de Minayo. Os resultados evidenciaram os sinais não verbais mais percebidos: a importância da apresentação e do cuidado pessoal; o olhar; o tom de voz e o modo de falar. Esses aspectos foram interpretados como indicadores de segurança, equilíbrio emocional e de sinceridade. Concluiu-se que o conhecimento das enfermeiras sobre as pistas não verbais é insuficiente. Elas percebiam a aparência pessoal, a forma de olhar, de falar e a postura do candidato. Atribuíram significado de desinteresse à apresentação pessoal inadequada e de insegurança ou mentira no modo de olhar (fuga) e nas alterações no tom de voz. Já a postura ao sentar-se e a gesticulação foram tidas como nervosismo ou hábito. Os resultados revelam que as enfermeiras deste estudo não possuem experiências e/ou habilidades em decifrar a comunicação não verbal e sentem necessidade de desenvolvimento da percepção dessa competência de comunicação para melhor desempenho na seleção de candidatos.

This study aims to better understand how nurses in management positions at a university hospital interpret the nonverbal signals of candidates being interviewed for employment as nurses. It is a descriptive research with a qualitative approach, which used semi-structured interviews collected from twelve nurses in management positions and six nurses in continuing education at a university hospital in São Paulo. Data were analyzed using Minayo's content analysis. Results indicated the most noticed nonverbal signals to be: The importance of presentation and personal care; eye contact; the tone of voice and manner of speaking. These data were interpreted as indicators of self-confidence, emotional balance and sincerity. It was concluded that the nurses' knowledge of nonverbal cues was insufficient. They noticed personal appearance, eye contact, tone of voice and posture, and attributed poor personal presentation and alteration in the tone of voice to signs of disinterest and insecurity or emotional leakage. Posture and gesticulation were taken as nervousness. The results reveal that nurses in this study have difficulty deciphering non-verbal communication and feel the need to develop the perception that power of communication to better performance in the selection of candidates.

El objetivo de este estudio ha sido conocer cómo las enfermeras gerentes de un hospital universitario interpretaban las señales no verbales de los candidatos en las entrevistas de trabajo para contratación de empleados para servicios bajo su gestión. Se trata de una investigación descriptiva con enfoque cualitativo. La recogida de datos se realizó por medio de entrevistas semiestructuradas a doce enfermeras con cargo de gerente y seis enfermeras de educación continua de un hospital universitario de la ciudad de San Pablo. El análisis de contenido de los datos recogidos en las respuestas se llevó a cabo en base a la teoría de Minayo. Los resultados han puesto en evidencia las señales no verbales más percibidas: la importancia de la apariencia y de la prolijidad, la mirada, el tono de voz y la manera de hablar. Estos datos fueron interpretados como indicadores de seguridad, equilibrio emocional y sinceridad. Se ha llegado a la conclusión que las enfermeras no tenían conocimiento suficiente sobre las señales no verbales. Se daban cuenta de la apariencia personal, del modo de hablar y de mirar y de la postura del candidato. Para ellas la presentación personal inadecuada significaba desinterés y la mirada esquiva y las alteraciones en el tono de voz transmitían inseguridad o mentira. La postura al sentarse y las gesticulaciones eran tomadas como nerviosismo o como un hábito. Los resultados han mostrado que las enfermeras de este estudio no tenían la experiencia y/o la habilidad para descifrar la comunicación no verbal y que sentían la necesidad de desarrollar dicha percepción para mejorar su desempeño en la selección de candidatos.

Primeiro concurso público para enfermeiros do Departamento Administrativo do Serviço Público / Primer concurso público para las enfermeras del Departamento Administrativo de la Función Pública / First civil service examination for nurses at the Administrative Department of Public Service

RESUMO Objetivo: descrever o resultado do primeiro concurso público nacional para enfermeiros realizado pelo Departamento Administrativo do Serviço Público, entre os anos de 1941 e 1942. Método: pesquisa histórico-documental, de abordagem quantitativa. Resultados: inscreveram-se 155 candidatos, com idade entre 21 e 35 anos, sendo 141 (91%) do sexo feminino. 120 candidatos foram aprovados na prova prática. Desses 120 candidatos, 116 prestaram a prova escrita de habilitação. Ao fim, 107 foram aprovados, sendo que 74 (69,1%) eram interinos do serviço público, 59 (55,1%) egressos da Escola de Enfermagem Anna Nery e 10, entre os 20 primeiros aprovados, tiveram participação posterior junto à Associação Brasileira de Enfermagem. Conclusão: embora o certame tenha legitimado a inserção da cultura do mérito na seleção de pessoal na Enfermagem brasileira, percebeu-se mitigação de critérios isonômicos, sobretudo no que se refere à atribuição de conceitos entre as modalidades de provas, resultando na aprovação expressiva dos interinos.

RESUMEN Objetivo: describir los resultados de la primera licitación nacional para las enfermeras realizadas por el Departamento Administrativo de la Función Pública, entre los años 1941 y 1942. Método: la investigación histórica y documental con un enfoque cuantitativo. Resultados: registrada y tenía 155 candidatos, de entre 21 y 35 años, con 141 (91%) eran mujeres. 120 candidatos han pasado el examen práctico. De estos 120 candidatos, 116 han aportado pruebas por escrito de calificación. Al final, 107 fueron aprobados, de los cuales 74 (69,1%) eran servicio provisional civiles, 59 (55,1%) los graduados de la Escuela de Enfermería Anna Nery y 10, entre el 20 primario autorizado, tuvieron mayor participación de la Asociación Brasileña de Enfermería. Conclusión: a pesar de que el evento ha legitimado la inclusión de la cultura mérito en la selección de personal en la enfermería brasileña, que se encuentra a sí misma criterios isonómico de mitigación, especialmente en cuanto a la asignación de conceptos entre los tipos de pruebas, lo que resultó en la aprobación significativa el interino.

ABSTRACT Objective: to describe the results of the first national public service examination for nurses conducted by the Administrative Department of Public Service between 1941 and 1942. Method: historical-documentary research with a quantitative approach. Results: 155 candidates registered, aged between 21 and 35 years old, 141 (91%) of whom were female. A total of 120 candidates passed the practical exam. Of these, 116 took the written qualification exam. In the end, 107 were approved, 74 (69.1%) of whom were temporary public nurses, 59 (55.1%) Anna Nery Nursing School alumni, and 10 among the first 20 twenty became involved with the Brazilian Association of Nursing later. Conclusion: although the exam legitimized the meritbased culture in the staff selection in the area of Brazilian nursing, egalitarian criteria were mitigated, especially regarding the grades applied to different kinds of exams. This resulted in a significant number of temporary nurses approved.

Instructions from the administrative department of public service's first civil service examination for nursing: revelations from 1941 / Instrucciones del primer concurso para las enfermeras del departamento administrativo de la función pública: revelaciones de fecha 1941 / Instruções do primeiro concurso para enfermeiros do departamento administrativo do serviço público: revelações datadas de 1941

The aim of this study was to describe the primary norms and instructions for the first civil service exam for nurses administered by the Administrative Department of Public Service. This is a descriptive and historical-documentary study. Sources included publications about the event in the Diário Oficial da União, Brazil's Federal Official Gazette. Analysis and construction of results adhered to the sequence of presentation of norms and instructions of the process. Three were decrees that regulated the first civil service exam: two were generalized (n. 661 and n. 1411) and one was specialized (n. 1360). The specific instructions contained in the specialized decree were highlighted, and distributed in three chapters: I-Conditions; II-Exams; and III-Evaluations. In the Vargas Era, a substantial number of public servant positions for nurses were filled by way of public civil service exams administrated by the Administrative Department of Public Service, underpinned by rigorous normative structure, and translated into detailed selection criteria.

El objetivo es describir las principales normas e instrucciones del primer concurso para la carrera de enfermería, realizado por el Departamento Administrativo de la Función Pública. Se trata de investigación descriptiva, histórico documental. Las fuentes utilizadas fueron las publicaciones sobre el concurso en el Diario Oficial. El análisis y la construcción de los resultados fueron hechos de acuerdo con la secuencia de presentación de normas e instrucciones del proceso. Tres actos administrativos regularon el primer concurso: dos de orden general, el número 661 y el 1.411, y uno de orden especial - el n. 1.360. Fueron destacadas las instrucciones normativas específicas que se encontraban en el acto administrativo de orden especial, distribuidas en tres capítulos: I – De las condiciones; II – de las pruebas; III – de los juicios. Gran parte de los cargos públicos para enfermeros, el Nuevo Estado, fue ocupado a través de los concursos públicos del Departamento Administrativo de la Función Pública, sostenidos por una estructura normativa rigurosa, traducido a los criterios de selección descritos en detalle.

Objetivou-se descrever as principais normas e instruções do primeiro concurso para a carreira de enfermeiro realizado pelo Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP). Pesquisa descritiva histórico-documental. As fontes utilizadas foram publicações sobre o certame no Diário Oficial da União. A análise e construção dos resultados obedeceu à sequência de apresentação das normas e instruções do processo. Três foram as portarias que regulamentaram o primeiro concurso: duas de ordem geral - a n. 661 e a n. 1.411, e uma de ordem especial - a de n. 1.360. Destacaram-se as instruções normativas específicas contidas na portaria de ordem especial, distribuídas em três capítulos: I- Das Condições; II- Das Provas; e III- Dos Julgamentos. Boa parte dos cargos públicos para enfermeiros, no Estado Novo, passou a ser preenchida por meio de concursos públicos efetuados pelo DASP, sustentados por rigorosa estrutura normativa, traduzida em critérios de seleção minuciosamente descritos.

Seleção, capacitação e formação da equipe de prfissionais dos abrigos: o hiatoo entre o prescrito eo real / Sheltr professional selection, capacity building, an training: the gap between what is prescribed and reality / Seleccón, capacitación y formación del equipo de profsionales de loss abrigos: la brecha entre lo prescrito y lo real

Resumo Objetivou-se verificar se as percepções da equipe de profissionais dos abrigos para jovens acerca das dificuldades no trabalho estariam relacionadas às deficiências na seleção, capacitação e formação continuada. Foi realizada uma pesquisa qualitativa em dois abrigos localizados na cidade do Rio de Janeiro, entre 2008 a 2010. As 47 entrevistas com profissionais dos abrigos e as observações de campo nas oficinas em grupo foram transcritas. A análise dos dados identificou pontos críticos que podem gerar violências, interferir no manejo das tarefas e agravar os riscos psicossociais, comprometendo a saúde mental dos cuidadores e jovens assistidos. Ao se confrontar seus relatos com as recomendações contidas nas Orientações técnicas para os serviços de acolhimento para crianças e adolescentes, conclui-se que, embora esse documento possibilite mapear as ações dos profissionais e nortear as melhores formas para realizarem a tarefa de acolher, ele precisa ser assimilado e vivenciado para reduzir a distância entre o prescrito e a realidade.

Abstract This study aimed to determine if the views the staff working at shelters for youth have about the hurdles they face at work are related to deficient selection, capacity building and training. A qualitative survey was carried out at two shelters located in Rio de Janeiro, Brazil, between 2008 and 2010. The 47 interviews conducted with shelter professionals and field observations at group workshops were transcribed. The analysis of the data identified hot spots that can lead to violence, interfere in task management and worsen psychosocial risks, compromising the mental health of both caregivers and of the youth being assisted. Their accounts were compared with the recommendations featured in the Technical Guidelines for foster care for children and adolescents, and we concluded that although this document allows the mapping of the actions to be taken by the professionals and provides guidance on the best ways to accomplish the fostering task, it needs to be assimilated and experienced in order to reduce the gap between what is prescribed and the actual reality.

Resumen Se buscó determinar si las percepciones del equipo de profesionales de los abrigos para jóvenes acerca de las dificultades en el trabajo estarían relacionadas con las deficiencias en la selección, capacitación y formación continua. Se realizó una investigación cualitativa en dos abrigos ubicados en Río de Janeiro, Brasil, entre el 2008 y el 2010. Se transcribieron las 47 entrevistas con profesionales de los abrigos y las observaciones de campo en los talleres en grupo. El análisis de los datos identificó puntos críticos que pueden generar violencia, interferir en el manejo de las tareas y agravar los riesgos psicosociales, comprometiendo la salud mental de cuidadores y jóvenes asistidos. Sus relatos se confrontaron con las recomendaciones contenidas en las Orientaciones técnicas para los servicios de acogida de niños y adolescentes, lo que permitió concluir que, si bien este documento permite mapear las acciones de los profesionales y orientar las mejores maneras de realizar la tarea de acoger, éste debe ser asimilado y vivenciado, para reducir la distancia entre lo prescrito y la realidad.

A avaliação psicológica em processos seletivos no contexto da segurança pública / The psychological evaluation in selection processes in the context of public safety / Evaluación psicológica en procesos selectivos en el contexto de la seguridad pública

A segurança é um dos principais aspectos na gestão da administração pública no âmbito de qualquer cidade. Torna-se, assim, imprescindível, a seleção de agentes de segurança cada vez mais capacitados à complexidade de sua função. Este estudo teve como objetivo discutir sobre as especificidades e características do processo seletivo e da avaliação psicológica no contexto da segurança pública. Para tanto, apresentam-se as principais técnicas utilizadas nesse processo para, em seguida, deter-se nos aspectos mais específicos da avaliação psicológica em seleção de pessoal na área da segurança pública. Tal contextualização torna-se imprescindível, já que nos dias atuais esse tipo de avaliação, realizado por meio de concurso público, detém um dos maiores processos de avaliação psicológica no Brasil, configurado de particularidades e práticas que merecem ser discutidas.(AU)

Safety is one of the key factors in the management of public administration of any city. It is essential a recruitment of new officers trained to the increasingly complexity of such a complex job. The purpose of the referred study is to discuss about the main characteristics of law enforcement selection processes as well as their pre-employment psychological assessments in the context of public safety. To this end, we present the main techniques used for this process and more specific aspects of psychological assessment in public safety. This context becomes essential, since nowadays this kind of assessment, conducted through a public tender, has one of the highest psychological assessment procedures in Brazil set of circumstances and practices that deserve to be discussed.(AU)

La seguridad es uno de los principales aspectos en la gestión de la administración pública en el ámbito de cualquier ciudad. Así, es imprescindible la selección de agentes de seguridad cada vez más capacitados a la complexidad de su función. Este estudio tuvo como objetivo discutir las especificidades y características del proceso selectivo y de la evaluación psicológica en el contexto de la seguridad pública. Para ello, se presentan las principales técnicas utilizadas en ese proceso para, en seguida, detenerse en los aspectos más específicos de la evaluación psicológica en selección de personal en el área de la seguridad pública. Tal contextualización se hace imprescindible, ya que en los días actuales ese tipo de evaluación, realizado por medio de concurso público, detiene uno de los mayores procesos de evaluación psicológica en Brasil, configurado de particularidades y prácticas que merecen ser discutidas.(AU)

A avaliação psicológica em processos seletivos no contexto da segurança pública / The psychological evaluation in selection processes in the context of public safety / Evaluación psicológica en procesos selectivos en el contexto de la seguridad pública

A segurança é um dos principais aspectos na gestão da administração pública no âmbito de qualquer cidade. Torna-se, assim, imprescindível, a seleção de agentes de segurança cada vez mais capacitados à complexidade de sua função. Este estudo teve como objetivo discutir sobre as especificidades e características do processo seletivo e da avaliação psicológica no contexto da segurança pública. Para tanto, apresentam-se as principais técnicas utilizadas nesse processo para, em seguida, deter-se nos aspectos mais específicos da avaliação psicológica em seleção de pessoal na área da segurança pública. Tal contextualização torna-se imprescindível, já que nos dias atuais esse tipo de avaliação, realizado por meio de concurso público, detém um dos maiores processos de avaliação psicológica no Brasil, configurado de particularidades e práticas que merecem ser discutidas.

Safety is one of the key factors in the management of public administration of any city. It is essential a recruitment of new officers trained to the increasingly complexity of such a complex job. The purpose of the referred study is to discuss about the main characteristics of law enforcement selection processes as well as their pre-employment psychological assessments in the context of public safety. To this end, we present the main techniques used for this process and more specific aspects of psychological assessment in public safety. This context becomes essential, since nowadays this kind of assessment, conducted through a public tender, has one of the highest psychological assessment procedures in Brazil set of circumstances and practices that deserve to be discussed.

La seguridad es uno de los principales aspectos en la gestión de la administración pública en el ámbito de cualquier ciudad. Así, es imprescindible la selección de agentes de seguridad cada vez más capacitados a la complexidad de su función. Este estudio tuvo como objetivo discutir las especificidades y características del proceso selectivo y de la evaluación psicológica en el contexto de la seguridad pública. Para ello, se presentan las principales técnicas utilizadas en ese proceso para, en seguida, detenerse en los aspectos más específicos de la evaluación psicológica en selección de personal en el área de la seguridad pública. Tal contextualización se hace imprescindible, ya que en los días actuales ese tipo de evaluación, realizado por medio de concurso público, detiene uno de los mayores procesos de evaluación psicológica en Brasil, configurado de particularidades y prácticas que merecen ser discutidas.